Pautes per evitar i gestionar la soledat no desitjada a la feina

Evitar la soledat no desitjada i gestionar adequadament el problema en les organitzacions repercuteix en diverses dimensions.

• Millores en la capacitat d'innovació

Un entorn laboral en el qual es gestiona adequadament la soledat fomenta una major col·laboració i, com a resultat, una major innovació per l'afluència més gran d'idees diverses (Amabile & Kramer, 2011).

• Millores en la capacitat d'atracció i retenció del talent

Reduir el risc de soledat no desitjada tendeix a augmentar la satisfacció laboral i, per tant, millora la captació i retenció de nous empleats. A la inversa, a majors índexs de soledat no desitjada, majors taxes de rotació (Eisenberger et al., 2002).

• Augment del compromís amb el projecte

Quan les persones empleades senten que tenen més suport i connexió amb l'organització i el seu propòsit, també són més lleials i la seva aportació és més consistent al llarg del temps. Just a la inversa del que succeeix quan se senten soles en l'organització (Meyer & Allen, 1991).

• Disminució dels costos vinculats amb la salut

La soledat no desitjada està vinculada a problemes de salut mental i física, la solució dels quals implica majors costos per a l'empresa i per al sistema sanitari públic. La millora de salut mental, però també física, pot disminuir l'absentisme i les despeses mèdiques (Cigna, 2022).

• Millora de la reputació interna i externa de l'organització

Les organitzacions que promouen entorns laborals saludables i es preocupen de prevenir la soledat en l'entorn laboral, poden veure incrementada la seva reputació com a ocupadores. Això té beneficis importants sobre l'atracció i retenció del talent, així com sobre la productivitat (Turban & Cable, 2003).

Com detectar la soledat no desitjada a la feina?

Evitar el problema de la soledat no desitjada en el lloc de treball i, per tant, les seves indesitjables conseqüències, requereix un procés conscient i voluntari que passa per la detecció del problema i la presa de mesures per part de les persones directives i del conjunt del col·lectiu.

Qualsevol persona en una organització pot estar atenta als següents indicis de soledat no desitjada:

• L'aïllament físic. Si en la teva organització abunden els treballs i moments d'aïllament físic, o les persones passen la major part del seu temps soles per fer les seves tasques, sense a penes interacció amb col·legues durant, almenys, les pauses, és possible que la soledat no desitjada s'estigui produint.

• La manca d'activitats grupals o de participació. Si en la teva organització no s'estableixen moments de trobada grupal o col·lectiu, o bé la participació és baixa, quan es promouen, potser s'està creant un caldo de cultiu propici per a la soledat.

• La falta de moments per al reconeixement. Sigui per falta d'hàbits o falta de temps, si sents que en la teva organització no existeixen els espais per a converses que reconeguin la bona feina feta (o que proporcionin suggeriments cordials i constructius per evitar errors), és possible que s'estiguin desenvolupant sentiments de solitud no desitjada.

• Les actituds pròpies de l'aïllament personal. Amb independència de les seves característiques psicològiques, és possible que algunes persones interactuïn mínimament amb els seus companys i supervisors, o es mostrin callades i poc participatives en les decisions, o presentin antecedents d'absentisme, arribades tardanes o sortides anticipades sense raó aparent. També es poden mostrar esquives a l'hora de treballar en equip i preferir executar tasques pel seu compte. En aquests casos, i si res ho justifica, podria començar a associar-se aquesta conducta a un principi de solitud no desitjada.

• Els sentiments propis de la soledat no desitjada. Igualment, és possible que algunes persones de l'organització manifestin canvis notables, i sense explicació aparent, en els seus comportaments i emocions: irritabilitat, tristesa, falta d'energia o entusiasme, comentaris pessimistes o autocrítics. Aquesta absència de motivació pot estar vinculada a la soledat no desitjada.

Causes i factors de risc de la soledat no desitjada en el lloc de treball

Ir al artículo

Davant d'aquests indicis, poden ser útils les següents recomanacions.

Recomanacions per a les persones directives i els comandaments intermedis

Construeix confiança per generar seguretat

Les persones precisen entorns segurs per donar el màxim de si mateixes. Sens dubte, en aquests hàbitats és menys probable que proliferin els casos de solitud no desitjada i és més senzill prevenir-los. La seguretat es basa en la construcció d'espais de confiança i aquesta, al seu torn, depèn del treball de totes les persones que poden construir-la, des de l'alta direcció fins als col·laboradors. A major sensació de confiança, menor percepció d'incertesa i, per tant, major percepció de seguretat i proximitat.

Construeix cooperació per generar possibilitats

Crear consciència d'equip aporta nombrosos beneficis. Crear contextos de cooperació encara més. Els projectes es desenvolupen amb major valor i innovació, en aportar més punts de vista; es guanya agilitat, en reduir friccions i burocràcies entre persones i departaments. La cooperació imposa, a més, la necessitat d'interacció i aquesta limita molt la possibilitat de sentiments de soledat no desitjada. Crear cooperació és augmentar la capacitat i la consciència d'impactar positivament i recíprocament en els resultats d'un altre membre de l'organització. Generar cooperació és tenir cura entre col·legues.

No esperis que el problema es manifesti per prendre mesures

A diferència d'altres amenaces, la soledat no desitjada és un problema que, per la seva naturalesa individual, no es mostra fins que és massa tard. Prendre certes mesures d'avaluació, mantenir el contacte amb les persones, promoure diàlegs informals i sol·licitar la col·laboració de tota la plantilla facilitarà la seva detecció.

Fes-te present. Dedica temps a les trobades individuals

Una forma de detectar i evitar precoçment la soledat no desitjada és mantenir una agenda de trobades individuals amb el nombre més gran possible de persones de l'organització. Fins i tot quan l'organització és molt gran, sempre hi ha formes d'aconseguir que cada individu se senti reconegut i important per a la direcció. Ja sigui que et trobis en l'alta direcció, com si la teva posició és la de comandament intermedi, tracta de gestionar la teva agenda per aconseguir-ho.

Reconeix i fes visible la contribució de cada persona

Tant si és en una trobada individual com en un col·lectiu, no deixis de proporcionar els suggeriments necessaris. I no t'estalviïs reconeixements, encara que hagis de donar males notícies. Primer, perquè la immensa majoria de persones sentiran que la seva feina és tinguda en compte, fins i tot si admet millores. Segon, perquè tothom tindrà oportunitat d'interactuar d'una manera amable i segura. Si, a més, fas visible i coneguda per tots l'aportació de cada persona, ajudaràs a construir la confiança i seguretat necessàries.

Mostra la teva vulnerabilitat

Alguns estudis (Kleynhans et al., 2022) han demostrat empíricament que l'autenticitat és una de les característiques del lideratge que més confiança genera entre els empleats, especialment en temps d'incertesa. Precisament, aquest estil es caracteritza pel toc genuí, l'ètica i la transparència en la comunicació, implicant també que el líder es mostri vulnerable quan calgui. Des d'aquesta confiança, les persones poden també mostrar les seves dificultats (entre elles, la sensació de solitud no desitjada) amb més facilitat.

Considera l'error com una part essencial de l'aprenentatge

Les organitzacions més reeixides solen distingir bé entre l'error i la incompetència. El primer és resultat d'un interès en l'experimentació i la prova. El segon és la conseqüència de la deixadesa. En les organitzacions on prima la confiança, l'error és acceptat, compartit i analitzat a la recerca de noves formes d'innovació i millora. I, de pas, com a manera d'evitar l'aïllament.

Facilita que les persones comparteixin les seves històries d'èxit i fracàs

Una de les maneres més eficaces de compartir l'aprenentatge és a través de les històries d'èxit i de fracàs. Si l'organització estableix espais i moments perquè aquestes narracions flueixin i es comparteixin, els qui la integren se sentiran en major confiança de participar, aportar i ser reconeguts. Sigui quin sigui l'àmbit i abast de la teva jurisdicció, crea espais de trobada i de reconeixement.

Mesura, escolta i pren decisions sobre la soledat no desitjada

Els qui lideren equips tenen la responsabilitat de supervisar els avenços de cada projecte. Observar i posar atenció en els indicis de soledat no desitjada és una manera d'evitar problemes majors. Així doncs, és recomanable realitzar diagnosis formals o informals, enquestes per escoltar la veu de les persones en les organitzacions, establir objectius, dedicar recursos i avaluar l'eficàcia d'aquestes mesures.

No ho anunciïs, simplement: fes-ho. Sé un referent de l'acció

La teva determinació a prevenir i evitar el problema de la soledat no desitjada ha de transcendir l'àmbit de les paraules, les declaracions i les bones intencions. Com a persona en posició de lideratge, has de ser conscient de la teva influència i de la teva capacitat com a referent per a les altres persones. La soledat no desitjada exigeix recordar, de manera innegociable, que la diferència entre fer les coses i no fer-les és, precisament, fer-les.

Recomanacions per a tota l'organització

Tot i que la responsabilitat de crear espais de confiança sigui fonamentalment dels líders, la resta de les persones d'una plantilla poden i han de posar de la seva part. Si es produeixen diversos senyals dels esmentats anteriorment, és recomanable que doni part als seus superiors, d'una forma respectuosa i prudent, però decidida. No fer-ho podria ajudar a agreujar un problema latent.

Tots els treballadors i treballadores d'una organització s'haurien de formular regularment les preguntes següents:

• Quan va ser l'última vegada que li preguntes a algú del teu entorn laboral com se sent davant la tasca, els plans de l'organització o la vida?

• Tens consciència que algú en el teu entorn hagi manifestat un sentiment de solitud, impotència o aïllament social de forma reiterada?

• Saps a qui has d'informar en cas de detectar una situació de soledat no desitjada? 

Aquest contingut forma part de la guia pràctica Soledat no desitjada en l'entorn laboral de la campanya Trenca la Soledat (Solidaritat Sant Joan de Déu).